Der Verkauf ist Männersache. Sagt wer?

Stellen wir uns kurz folgendes Szenario vor: Ein Unternehmen hat eine offene Stelle für eine erfahrene Sales-Führungskraft. Drei Finalisten stehen zur Auswahl. Zwei Männer, eine Frau. Alle drei haben vergleichbare Abschlüsse, vergleichbare Track Records, vergleichbare Referenzen. Die Frau hat sogar die stärkeren Zahlen aus dem letzten Quartal.

Wer bekommt die Stelle?

Die meisten Sales-Verantwortlichen, denen wir diese Frage gestellt haben, antworten reflexartig: «Das kommt auf die Person an, nicht das Geschlecht.» Dann nicken sie. Dann nennen sie uns den Namen eines Mannes als letztes Beispiel für eine Beförderung in ihrem Team.

Das ist das Problem. Und es fängt damit an, dass es kaum jemand als Problem wahrnimmt.

Die Zahlen, die niemand gerne liest

Laut einer Gartner-Studie aus dem Jahr 2024 repräsentieren Frauen global nur 31% der Senior-Level-Positionen im B2B Sales — obwohl sie fast die Hälfte der Arbeitskräfte weltweit ausmachen. Nicht 49%. Nicht 45%. 31%.

In der Schweiz ist das Bild ähnlich düster, mit einem spezifisch helvetischen Twist. Im Jahr 2023 waren lediglich 22% der Führungspositionen im Schweizer Top-Management mit Frauen besetzt, auf der mittleren Managementebene lag der Anteil bei 24%. Und das ist die allgemeine Führungsebene — nicht Sales spezifisch, wo die Zahlen nochmals tiefer liegen.

Dazu kommt der Lohn. In der Schweiz verdienen Frauen branchenübergreifend 13,8% weniger als Männer — ein Unterschied, der besonders im Vertrieb und Finanzsektor auffällt. Laut dem Bundesamt für Gleichstellung verdienen Frauen in der Schweiz pro Monat durchschnittlich CHF 1'364 weniger als Männer — rund die Hälfte dieser Differenz lässt sich durch objektive Faktoren wie Ausbildung oder Branchenzugehörigkeit erklären, die restliche Differenz bleibt ungeklärt.

Ungeklärt. Das ist das Wort, das man wählt, wenn man «Diskriminierung» nicht sagen will.

Und laut dem aktuellen PwC Women in Work Index 2026 liegt die Schweiz mit ihrer Lohnlücke von 17,4% deutlich über dem OECD-Durchschnitt von 12,4%. Wir sind also nicht nur langsam — wir sind langsamer als der Durchschnitt der Industrieländer.

«Sales ist halt ein People-Business» — und andere Ausreden

Wenn man Schweizer Sales-Führungskräfte fragt, warum so wenige Frauen in Senior-Sales-Rollen sind, kommen ein paar Standardantworten. Wir haben sie gesammelt und möchten sie kurz kommentieren.

«Frauen bewerben sich einfach seltener auf Sales-Stellen.»
Das stimmt — und es ist kein Naturgesetz. Es ist das Ergebnis von Jahrzehnten, in denen Sales-Kultur, Sales-Events und Sales-Sprache so männlich kodiert waren, dass Frauen vernünftigerweise entschieden haben, ihre Energie anderswo einzusetzen. Wenn eure Stelleninserate «Hunter-Mentalität», «aggressive Pipeline» und «Wolfsrudel» erwähnen, sollte euch das zu denken geben.

«Wir nehmen die Beste. Punkt.»
Gut. Dann erklärt uns bitte, warum in eurem Sales-Leadership-Team fünf Männer und eine Frau sitzen. Oder erklärts euch selbst.

«Im Aussendienst ist es halt schwierig mit Familie.»
Das nennt sich Motherhood Penalty — und es ist eines der hartnäckigsten Hindernisse für Frauen im Sales weltweit. Laut Gartner werden Frauen für Lücken in ihrer Erwerbsbiografie systematisch benachteiligt, gerade beim Einstieg in mittlere Sales-Rollen. Dass Männer, die für ihre Kinder kurz kürzertreten, denselben Karriereknick erleben, passiert übrigens selten. Das hat nichts mit Aussendienst zu tun. Das hat mit Vorurteilen zu tun.

«Unsere beste Saleserin macht mehr als alle anderen.»
Wunderbar. Warum ist sie nicht VP Sales?

Was Frauen im Schweizer Sales wirklich erleben

Wir haben mit mehreren Frauen gesprochen, die im B2B Sales in der Schweiz arbeiten oder gearbeitet haben. Alle wollten anonym bleiben. Das sagt schon einiges.

Eine Senior Account Executive aus Zürich, Technologiebranche: «Ich hatte in drei aufeinanderfolgenden Jahren das höchste Quota-Achievement im Team. Beim dritten Mal wurde mir gesagt, ich sei ‹noch nicht bereit› für eine Führungsrolle. Der Kollege, der befördert wurde, hatte 80% meiner Zahlen. Er hat gut networked. Das kann ich auch — aber offenbar zählt mein Netzwerk anders.»

Eine Business Development Managerin aus Basel, SaaS: «Bei Kundenterminen werde ich regelmässig für die Assistentin gehalten. Einmal — das ist keine Übertreibung — hat ein Kunde meinen männlichen Kollegen, der frisch eingestiegen war und den ich mitgenommen hatte, direkt angesprochen und gefragt, ob er der Verantwortliche sei. Ich hatte das Meeting vorbereitet, moderiert und den Deal am Ende geclosed. Er hat nickt und ‹Nein, nein, das ist Ihr Ansprechpartner› gesagt. Ich auch.»

Eine VP Sales aus der Westschweiz, Medtech: «Der härteste Teil war nicht die Kunden. Die härteste Teil war intern. Die Art, wie man über aggressive Zielvorgaben spricht. Die Kultur der Abendveranstaltungen, bei der meine Präsenz implizit erwartet wurde, aber wenn ich kam, mit anderen Augen bewertet wurde als meine männlichen Kollegen. Der Kommentar nach meiner Mutterschaftspause: ‹Wir hatten Sorge, ob du voll zurückkommst.› Ich bin mit 110% zurückgekommen.»

Der Vergleich, der schmerzt

Schauen wir kurz über die Grenze. In den nordischen Ländern — Norwegen, Schweden, Finnland — liegt der Frauenanteil in Sales-Führungspositionen deutlich höher, und die Lohnlücke ist mit unter 6% weniger als halb so gross wie in der Schweiz. Was machen die anders?

Staatlich subventionierte Kinderbetreuung. Elternzeit für beide Geschlechter, die tatsächlich genutzt wird. Und eine Sales-Kultur, die Ergebnisse über Präsenzzeit stellt.

In der Schweiz hingegen arbeiten 59% der erwerbstätigen Frauen in Teilzeit, bei Männern sind es 17,6%. Das ist kein Zufall und keine freie Wahl — es ist die rationale Reaktion auf ein System, das Vollzeit-Pflege mit Vollzeit-Arbeit nicht vereinbar macht und das die Kosten dieser Unvereinbarkeit konsequent auf die Frauen abwälzt.

Sales ist ein Vollzeit-Geschäft. Solange die Strukturen drumherum nicht stimmen, werden wir weiter so tun, als wäre das ein Problem der Frauen — und nicht ein Problem des Systems.

Was das die Branche kostet

Hier ist die Frage, die Sales-Leader eigentlich interessieren sollte, jenseits aller Gleichstellungsdebatten: Was kostet es uns, wenn wir das Problem ignorieren?

Erstens Talent. Wenn ihr systematisch die Hälfte des verfügbaren Sales-Talents ausschliesst oder unternutzt, verliert ihr gegen Konkurrenten, die das nicht tun. Das ist keine Theorie — das ist Mathematik.

Zweitens Performance. Diverse Sales-Teams performen nachweislich besser. Nicht weil Diversität an sich magisch ist, sondern weil unterschiedliche Perspektiven zu besseren Lösungen führen — und Schweizer B2B-Käufer sind keine homogene Gruppe.

Drittens Glaubwürdigkeit. Die Käuferseite wird diverser. Immer mehr Entscheidungsträgerinnen sitzen am Tisch. Ein Sales-Team, das ausschliesslich aus Männern über 40 besteht, sendet ein Signal — auch wenn das niemand laut sagt.

Was jetzt konkret helfen würde

Keine grossen Worte, keine Diversity-Reports, die niemand liest. Konkret:

Jobbeschreibungen überprüfen. «Hunter», «aggressive», «Vollgas» — das ist männlich kodierte Sprache, die Frauen systematisch abschreckt. Das ist kein Meinungsstatement, das ist linguistisch belegt.

Beförderungsentscheide dokumentieren. Wer wurde befördert? Warum? Welche Kriterien galten? Wenn ihr das nicht sauber beantworten könnt, habt ihr ein Problem — und es nennt sich Bias.

Die Motherhood Penalty aktiv bekämpfen. Lücken im Lebenslauf durch Mutterschaft sind keine Lücken — sie sind Beweis für Organisationstalent, Belastbarkeit und Prioritätenmanagement. Wer das im Sales nicht schätzt, weiss nicht, was Sales ist.

Sales-Events rethinkten. Nachtessen, Golfturniere, Abendveranstaltungen — das ist kein neutrales Terrain. Wer Netzwerken strukturell an Veranstaltungsformaten bindet, die Frauen mit Familienpflichten systematisch benachteiligen, und dann sagt «Frauen netzwerken halt weniger», hat das Problem selbst gebaut.

Lohntransparenz einführen. Nicht weil es das Gesetz verlangt. Weil es das Richtige ist. Und weil es billiger ist als die Klage, die irgendwann kommt.

Das letzte Wort

Der Schweizer B2B Sales hat ein Talent-Problem. Er hat ein Diversitätsproblem. Und er hat ein Ehrlichkeitsproblem — weil zu wenige Leute in zu vielen Meetings den Mut haben zu sagen, was die Zahlen längst zeigen.

Frauen im Sales sind nicht das Problem. Frauen im Sales sind die Lösung — für Teams, die besser performen wollen, für Unternehmen, die Glaubwürdigkeit aufbauen wollen, und für eine Branche, die es sich 2026 schlicht nicht mehr leisten kann, mit einer Hand auf dem Rücken zu verkaufen.

Die Pipeline füllt sich nicht von selbst. Und Talent schon gar nicht.

Hast du Erfahrungen als Frau im Schweizer B2B Sales gemacht — positive oder negative? Wir sammeln Stimmen für einen Follow-Up-Artikel mit echten Geschichten aus der Praxis. Anonym, wenn gewünscht. Schreib uns: redaktion@roestileads.ch